Em muitas empresas, há uma geração de profissionais experientes que conhecem o negócio como ninguém, mas que também resiste, silenciosamente, às transformações que batem à porta. Atualizar esses talentos sem invalidar suas histórias é um dos grandes desafios da gestão contemporânea.

Vamos refletir?

Equipes com pessoas há muito tempo na empresa enfrentam um choque entre a estabilidade da experiência e a urgência por inovação e agilidade. É comum ouvir de líderes que muitas iniciativas são abortadas pela falta de adesão e/ou boicote de funcionários ‘mais resistentes ou os mais antigos’.

Na verdade, sempre respondo que ser experiente não é um problema e que não podemos rotular o profissional pelo seu tempo de casa. Porém, realmente, há aqueles que resistem e se apegam a um passado que ‘não existe mais’, porque já foi inovado frente aos desafios do mercado.

As pessoas não têm medo de mudanças, mas, sim, das possíveis perdas. O bloqueio não é falta de capacidade, senão medo de não conseguir acompanhar ou de perder espaço. O medo, somado a como é percebido pelos colegas de trabalho, paralisa o indivíduo que, para se proteger, opta por combater o que é proposto. Incluir esses profissionais e engajá-los na mudança é de responsabilidade do líder, porém alguns erros são comuns nessa condução.

E quais são esses erros:

• Imposição de novos métodos – processos de mudanças impostos, são normalmente rejeitados. Ao se sentirem diante de um cenário incerto, entram no vale do desespero. O contexto da gestão de mudança é uma fase em que o desempenho, a confiança e o entusiasmo das pessoas caem significativamente durante o processo. É a transição que leva à frustração e à desmotivação.
• Exclusão sutil dos mais antigos dos processos de mudança – esse movimento é muito frequente, principalmente quando o líder não tem autonomia para fazer mudanças no time. Neste caso, erroneamente, opta por ‘deixar de lado’ aqueles que considera ultrapassados e/ou resistentes. Este movimento, além de inadequado, é perigoso! Pode ser interpretado como fraqueza ou crueldade do líder. Seja qual for a percepção, isso é fatal para a confiança entre os membros da equipe.
• Valorização apenas do “novo pelo novo” – é um comportamento comum em ambientes corporativos que, diante da necessidade de inovação, acabam supervalorizando ideias, ferramentas ou profissionais apenas por serem novos, sem necessariamente analisar sua real contribuição, aplicabilidade ou impacto. Muitos gestores confundem mudança com novidade. Isso pode gerar desperdício de conhecimento, desmotivação dos mais experientes e decisões impensadas. O equilíbrio está em combinar o que há de novo com o que ainda funciona, promovendo inovação com raízes sólidas.

O que fazer para engajar ‘todas’ as pessoas

Muitos gestores foram treinados para lidar com performance e resultados, mas poucos se prepararam para conduzir pessoas em seus dilemas mais humanos, como o medo da irrelevância ou o sentimento de exclusão. Ouvir mais, abrir espaços de diálogo genuíno e mostrar que ninguém será “substituído” por inovação, mas que todos podem fazer parte dela, é o primeiro passo para criar pertencimento.

Para que isso seja possível, o líder precisa rever sua mentalidade, rompendo com a lógica da pressa e da famosa ‘correria’. A transformação sustentável não acontece no ritmo de uma apresentação de PowerPoint, reuniões intermináveis de resultado ou de uma convenção. Ela leva tempo, exige ajustes de rota e acolhimento. Quando o profissional entende o porquê da mudança, sente haver espaço para ele nesse novo cenário e percebe que sua trajetória é respeitada, o engajamento vem como consequência.

Importante: quem já está na empresa há algum tempo, conhece todos os marcos importantes da cultura organizacional, e isso vale ouro!

Estamos vivendo um tempo em que experiência e adaptabilidade precisam caminhar juntas. E a boa notícia é que isso é possível quando líderes escolhem respeitar igualmente as pessoas, adotam a escuta ativa e constroem pontes em vez de muros, porque acreditam no poder da integração geracional.

Em vez de pensar “como substituir quem não muda?”, talvez a pergunta mais inteligente para o líder seja: “Como engajar quem já sabe muito, mas ainda não se viu como parte da mudança?” ou “Quem é essa pessoa hoje e como ela enxerga a empresa e a própria trajetória profissional?”

Essa é a liderança do futuro: aquela que não desperdiça história, mas a reposiciona como ativo estratégico.

Porque talento não tem prazo de validade — tem potencial a ser renovado. Atualizar profissionais antigos não é uma missão de descarte, mas de reconexão. As empresas que conseguirem unir a força do tempo à agilidade do agora terão um diferencial competitivo humano e duradouro.

Algumas ações podem colaborar para essa reconexão, quais sejam:

• Criar programas de mentoria reversa e capacitação mútua: unir gerações, permitindo que os mais jovens compartilhem novas ferramentas e visões enquanto os mais experientes compartilham contexto, cultura e estratégias consolidadas.
• Valorizar publicamente a bagagem dos veteranos: reconhecer contribuições históricas, fortalece a autoestima profissional e abre espaço para novas entregas.
• Estimular protagonismo em novas soluções: envolver os mais antigos na criação de caminhos, e não apenas na execução, mostra que inovação também pode nascer da experiência.
• Oferecer aprendizados em formatos mais acolhedores: oficinas práticas, conversas guiadas e aprendizagem entre pares são mais eficazes do que treinamentos tradicionais ou formatos excessivamente técnicos.
• Dar tempo e suporte para a adaptação: cada pessoa tem um ritmo diferente. Atualizar-se exige energia emocional, não somente técnica, e isso precisa ser considerado na estratégia de mudança.

Ao promover um ambiente onde todos se sintam convidados e não ameaçados pela inovação, as empresas passam a contar com um capital humano mais coeso, leal e preparado. A mudança deixa de ser um confronto entre gerações e passa a ser uma construção coletiva.

Nesta coluna, trarei reflexões sobre carreira, liderança, coaching e tendências que impactam o mundo do trabalho.

Sua participação é muito bem-vinda!

Deixe sua pergunta, comente este post ou envie uma mensagem pelo Instagram: @delaniasantosds.

Aproveite para se inscrever no canal do YouTube: @delaniasantosds.

Será um prazer ter você comigo nessa jornada.

Até a próxima!